一、結(jié)構(gòu)化面試的含義

要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的產(chǎn)生談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于：考官對不同的應試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規(guī)范的設(shè)計，因此它的可信度及效度一直受到懷疑。斯柯特(W．D．Scott)于1915年曾對銷售人員的選拔面試進行過實證性研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評分的一致性很低，預測效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實。因此提高面試的信度與效度一直是面試實踐者與研究者所關(guān)注的問題和追求的目標。尤其是當面試在同時進行的幾種選拔方式(如筆試、個人履歷等)的組合中占較大權(quán)重的場合，面試是否有較好的信度對于錄用選擇的準確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù)，出現(xiàn)了不同形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。

結(jié)構(gòu)化面試從出現(xiàn)到現(xiàn)在不過三四十年，但它的優(yōu)勢已被多數(shù)面試專家與研究者所證實。

所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指命題、實施、結(jié)果、評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，因而亦稱標準化面試。

結(jié)構(gòu)化面試中的標準化主要體現(xiàn)在下面幾個方面：

(1)以工作分析為基礎(chǔ)，通過工作分析(亦稱職務(wù)分析)得到某一職務(wù)相當具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識、能力等，從而得到適用于該職務(wù)的測評要素。

(2)每一次面試之前根據(jù)實際情況，選擇該職務(wù)測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考**及評分標準。

(3)對所有的應試者所提問題相同。

(4)考官須經(jīng)過專門的培訓。

(5)有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。

(6)每個應試者的面試時間相同(一般為30～40分鐘)。

根據(jù)結(jié)構(gòu)化(標準化)的不同程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、自由化三類，一般傳統(tǒng)的面試都屬于自由化面試。

二、結(jié)構(gòu)化面試的特點

5．面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化

結(jié)構(gòu)化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇，監(jiān)督機制與計分程序的設(shè)立等)進行的，一般每個應試者的面試時間為3O分鐘左右。

結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴謹、評分標準等特點。從近年面試實踐來看，其測評的信度較高，保證了每一個應試者有平等的機會，比較適合國家行政機關(guān)規(guī)模較大、組織規(guī)范性較強的錄用選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的常用方法。