企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部共同的價值觀念，它表達了企業(yè)成員對整個集體的認同感，有助于增強組織的穩(wěn)定性。在較深的層面企業(yè)文化代表著企業(yè)共同的基本價值觀念，其外在表現(xiàn)則體現(xiàn)出企業(yè)的行為規(guī)范或經(jīng)營風(fēng)格。

科特認為企業(yè)文化產(chǎn)生的必要條件在于企業(yè)成員在相當(dāng)長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經(jīng)營活動均獲得了相當(dāng)?shù)某删?；也就是說，企業(yè)文化是企業(yè)成功的溝通過程的積累，一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)不會成功，一個成功的企業(yè)才可能有自己的企業(yè)文化。

如何構(gòu)建企業(yè)文化? 首先應(yīng)當(dāng)從制度化建設(shè)開始，制度化建設(shè)是企業(yè)文化產(chǎn)生的序幕，制度的完善和執(zhí)行才能保障企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想轉(zhuǎn)化為員工統(tǒng)一的行為。海爾集團最初只有十三條制度，卻是海爾文化建設(shè)的基石。企業(yè)文化既然是建立在制度化的基礎(chǔ)上的，企業(yè)就必須不斷的優(yōu)化制度、維持制度來延續(xù)企業(yè)文化的發(fā)展；如果制度體系失效了，文化也就成了無根的浮萍，流散與粗疏的管理之中。

企業(yè)的創(chuàng)始人對企業(yè)的早期文化影響巨大，領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力往往使領(lǐng)導(dǎo)者的習(xí)慣、嗜好成為企業(yè)文化的組成部分。有時企業(yè)文化鮮明的反映創(chuàng)業(yè)者的性格：進取心強、有競爭精神是比爾蓋茨的性格，正如人們描述中的微軟。同樣的還有索尼的盛田昭夫、蘋果公司的史蒂夫.喬布斯、維爾克的理查德.布蘭森……企業(yè)文化一旦形成，便成為企業(yè)深層次的“性格”，并通過自身的機制保持和發(fā)展下去。

有遠見的領(lǐng)導(dǎo)者會甄選與企業(yè)的價值觀相一致的人做管理，因為能夠勝任工作的人不止一位，只有個人的價值觀與組織的價值觀相一致，才能充分發(fā)揮個人的能力，而這樣的一群人在一起才易于合作達成企業(yè)的目標，才能實現(xiàn)企業(yè)的價值、延續(xù)企業(yè)的文化。

企業(yè)文化對新員工的招聘也有同樣的要求。當(dāng)然，在生產(chǎn)型的企業(yè)里，招聘從事簡單工作的車間工人時沒有必要考慮價值觀的問題。如果是為了充實核心人力資源，就必然要考慮被招聘者的價值取向，而求職者發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)的價值觀相沖突，大多也會退出候選人之列，另謀高就。如此一來，篩選掉那些可能對組織的核心價值觀構(gòu)成威脅的人，維系了企業(yè)文化。

一個迅速擴張的企業(yè)，因大量招募員工會對企業(yè)文化漸而沖淡。新員工難以完全適應(yīng)企業(yè)文化的要求，會干擾企業(yè)已有的觀念和習(xí)慣。使員工適應(yīng)企業(yè)文化的過程是社會化過程，如果不能加強對新員工社會化過程的培訓(xùn)和管理，一旦超出了企業(yè)文化的張力，造成的損失在財務(wù)報告上看不到，但會使整個企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生遲滯。

企業(yè)文化是時間的積淀，是企業(yè)長期運作過程的習(xí)慣。在這個過程中，高層管理人員的言行舉止、所作所為有著潛移默化的作用，自然標定成一條條的準則，把企業(yè)的形象在人們的心目中雕塑成型。

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